Le DIF est l'une des nouveautés de la loi du 4 mai 2004. Eléments phares de ce dispositif, la concertation employeur-salarié et la possibilité d'organiser la formation en dehors du temps de travail renforcent le dialogue dans l'entreprise et inscrivent la relation employeur-salarié dans un esprit "gagnant-gagnant".

Les droits des salariés
Tout salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée (CDI), disposant d'un an d'ancienneté, bénéficie d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures, sauf accord interprofessionnel, de branche ou d'entreprise plus favorable. Ce droit est cumulable sur 6 ans, soit un contingent maximal de 120 heures.
Pour les salariés à temps partiel en CDI, le droit annuel (20 heures) est calculé au prorata du temps de travail.
Attention ! Les salariés en CDI à temps partiel dont la durée de travail est au moins égale à 80% de la durée légale de travail, se voient appliquer les règles prévues pour les salariés à temps plein.

Les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) bénéficient quant à eux, d'un dispositif adapté (DIF au prorata à l'issue de 4 mois - consécutifs ou non - en CDD au cours des 12 derniers mois, financement par l'OPACIF sur le 1 % CIF- CDD).

Les formations possibles
Le salarié peut consommer son DIF pour suivre l'une des actions définies comme prioritaires par convention ou accord collectif interprofessionnel, de branche ou d'entreprise.
Les actions DIF deviennent prioritaires lorsqu'elles sont liées :
A l'acquisition des compétences et des qualifications transversales à plusieurs métiers ou secteurs professionnels donnant lieu à une qualification reconnue par une branche ;
Au développement des parcours personnalisés, notamment qualifiants.

A défaut de définition, le DIF permet de suivre des actions de promotion, d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ou encore des actions diplômantes ou qualifiantes.

La mise en oeuvre du DIF
L'employeur a l'obligation d'informer, tous les ans et par écrit, chaque salarié des droits acquis au titre du DIF. C'est le salarié qui prend l'initiative de suivre une formation dans le cadre du DIF. Une condition préalable : obtenir l'accord de l'employeur sur le choix de l'action de formation. Le délai imparti à l'employeur pour répondre au salarié qui formule une demande de DIF est d'un mois. Au-delà, la demande est considérée comme acceptée. Si pendant deux exercices civils consécutifs, un désaccord persiste entre employeur et salarié, celui-ci peut présenter sa demande à l'OPACIF qui l'étudie au regard de ses priorités et critères. Lorsque l'OPACIF accepte la demande, la prise en charge de la formation est assurée aux conditions habituelles du CIF. L'employeur est alors tenu de verser à l'OPACIF :
- le montant de l'allocation de formation correspondant au DIF,
- le coût de la formation calculé sur la base des forfaits applicables aux contrats de professionnalisation.

Le départ du salarié
Tout dépend du motif de départ :
- Licenciement pour motif personnel (sauf faute grave ou lourde) ou économique : l'employeur est obligé de mentionner, dans la lettre de notification de licenciement : la possibilité dont dispose le salarié de demander à utiliser le DIF ainsi que les droits acquis et non utilisés au titre du DIF. Si le salarié demande à utiliser son droit pendant le préavis, celui-ci peut alors suivre ultérieurement une formation, une action de bilan de compétences ou une VAE financée grâce au DIF.
- Démission : le DIF peut, à la demande du salarié, être utilisé si l'action de formation, de bilan de compétences ou de VAE est engagée avant la fin du préavis. L'accord de l'employeur sur le choix de la formation est nécessaire.
- Retraite, licenciement pour faute grave ou lourde : le DIF est perdu.

Formation pendant ou hors temps de travail
Les actions DIF peuvent se dérouler pendant ou hors temps de travail.Les formations suivies au titre du DIF se déroulant hors temps de travail donnent lieu au versement d'une allocation de formation. Si la formation a lieu pendant le temps de travail, elle donne lieu au maintien de la rémunération normale. Elle nécessite l'accord écrit entre l'employeur et le salarié.